[조직문화] 잘 나가는 스타트업의 조직문화 공통 '키워드'

 

'관리' 하던 시대는 더이상 존재하지 않는다, '자율, 책임, 공유'

 

'인적자원관리'라는 말은 이제 옛말이다. 구성원들이 일을 잘하고 있는지 감시하거나, '일탈'을 제한하기 위한 프로세스는 이제는 지양되는 추세. '일탈'을 걱정하기보다는 잘하는 직원들이 최고의 성과를 발휘할 수 있도록 환경을 구성하는 것에 요즘의 인사제도는 초점이 맞추어져 있다.

 

- 나와 같이 일하는 동료들이 해당 분야의 최고 전문가라는 '믿음'

- 누구의 승인을 받지 않으면서도, 투명한 '공유'는 자기검열을 가능케 함

- 작업량에 대한 관리보다 결과물인 '성과'에 대한 관리로의 전환

- 임직원들에게는 스스로 성장할 수 있는 기회를 제공하고, 개인의 발전을 회사의 발전과 연결시키는 선순환 고리 형성

 

위의 것들을 가능케하는 것은 1~2명의 직원들이 일으키는 '일탈'에 대한 피해비용보다 잘하는 1~2명에게 날개를 달아 주었을 때 그들이 일으키는 '퍼포먼스'가 더 크다는 것을 방증하는 추세이기도 하다.

 

 

다른 걱정은 하지 마시고 일에 '몰입'하세요!

 

위의 기조에 맞추어 오피스 인프라를 구축하는데, 구성원들의 업무 몰입에 방해가 되는 요소들은 미리 파악하여 최대한 지원하는 것이 추세이다. 이는 직원들이 업무에 오롯이 '몰입'하였을 때 발생하는 성과가 직원들의 복리후생을 위해 지출하는 비용보다 편익이 크다라는 가정 아래 이루어진다. 그야말로 '퍼포먼스'를 극대화하는 전략인데, 이를 극단적으로 구현하고 있는 곳이 '토스'. '토스'의 성장은 다른 스타트업들에게도 비용을 아끼는 것만이 능사는 아니라는 교훈을 주는 사례이다.

 

 

우수 직원들은 다른 곳으로 떠나지 않도록.... 기업만의 '장기근속책'

 

이리저리 옮겨 다니는 것이 일상적이고 당연하기까지 한 '스타트업' 생태계에 우수한 직원을 오랫동안 붙잡아두는 것은 모든 기업들의 오랜 관심사이다. 대표적인 장기근속책은 '리프레쉬 휴가', '스톡옵션' 등이 있지만, 다른 기업들도 제시할 수 있는 물리적인 보상은 이제 희소성이 많이 떨어지는 모양새. 회사의 미션과  개인의 목표를 연결하고, 장기적으로 회사와 강하게 'Engagement'된 조직문화를 형성하는 것이 주요 과제다.

 

때문에 직급을 없애고 수평적인 문화를 구축하여, 그동안 직장이 '내가 다니는 회사'였다면, 이제는 '내 회사'로 인식을 전환할 수 있도록 매월 직원들의 의견을 수렴하는 날을 만들고, 직원들간의 친목도모를 지원하는 다양한 방책들이 마련되고 있다.